背景調(diào)查核心話術(shù)技巧!
好多HR反映說，背調(diào)調(diào)查時(shí)能得到的有效信息太少了！應(yīng)聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應(yīng)聘者前任上級(jí)一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。其實(shí)，多數(shù)情況不是對(duì)方不愿說，而是不知道該怎么回答你。這與HR的溝通方式有很大關(guān)系。
開場(chǎng)
Step 1. 自我介紹，說明意圖，確認(rèn)對(duì)方身份。
Step 2.說明電話是保密的；問對(duì)方這時(shí)候談話是否方便。
例：您好，我是xxx的HR ***，我們已將A納入候選人的行列，現(xiàn)在想就A的工作經(jīng)歷及表現(xiàn)進(jìn)行簡單了解。我們將對(duì)電話內(nèi)容進(jìn)行保密，不知您現(xiàn)在談話是否方便？首先確認(rèn)一下您的身份，請(qǐng)問您的名字是？您與A的過去的工作關(guān)系是？
問題
Part 1.關(guān)于候選人的職位，入離職時(shí)間。
例：請(qǐng)問您與A共事多久？A離職時(shí)的職位是？Ta的入職時(shí)間是？離職時(shí)間？A離職時(shí)您是否還是他的上級(jí)？
Part 2. 關(guān)于候選人的主要職責(zé)；工作表現(xiàn)；同事關(guān)系。
例：請(qǐng)問A在職期間的主要工作內(nèi)容包括哪些?您認(rèn)為A的工作能力怎么樣？和A平級(jí)的您的下屬共有幾位；A在平級(jí)中的業(yè)績排名如何；您給A漲過工資嗎？您認(rèn)為A的強(qiáng)項(xiàng)是什么?您認(rèn)為A在哪些地方最能幫助上司？A是否有生活作風(fēng)及習(xí)慣影響工作業(yè)績的行為呢？A需要改進(jìn)和加強(qiáng)提高的地方是哪些？請(qǐng)問A跟同事相處的如何？A和您意見不一致時(shí)他會(huì)如何表達(dá)？A管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，您是否收到過其他人直接向您投訴？
Part 3. 關(guān)于候選人的離職原因。
HR背景調(diào)查的核心技巧話術(shù)
例：A離職的主要原因是？當(dāng)初他離職的時(shí)候您挽留過他嗎？
Part 4. 其他情況。
例：就您了解，A有無重大疾病呢？在公司期間有沒有不良記錄或糾紛？A跟貴公司的合同關(guān)系有沒有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動(dòng)關(guān)系合同中有沒有涉及競(jìng)業(yè)限制，保密等內(nèi)容？A跟貴公司有沒有欠款？
1、背調(diào)候選人的績效表現(xiàn)
這個(gè)問題如果你直接問“xxx績效表現(xiàn)怎么樣??？”，對(duì)方就會(huì)說很好，還可以啊等這樣的模糊回答。你可以這么溝通：“如果10分為滿分，6分為及格分，關(guān)于xxx的績效表現(xiàn)，您會(huì)給他打幾分呢？比如對(duì)方打了8分，那你再繼續(xù)問，您打8分的原因是什么呢？能講一個(gè)突出的案例嗎？以及他丟的這2分又是因?yàn)槭裁茨?？這是通過封閉式問題，讓對(duì)方先做出選擇，再根據(jù)對(duì)方的回答一步步引導(dǎo)其進(jìn)行內(nèi)容展開的方式。從心理學(xué)角度，人一般會(huì)對(duì)自己給出的答案去進(jìn)行解釋。同時(shí)，這也是通過將抽象的問題進(jìn)行量化，降低對(duì)方回答的難度，就能讓你獲得比較明確的反饋了。并且在對(duì)方延展的描述中，還可能會(huì)讓你獲得其他方面的重要信息。
另外，你還可以換個(gè)角度來溝通：“您好，我想了解一下，xxx在任職期間，公司有給他漲過薪水嗎？除了工齡工資或者全員普調(diào)之外”。如果對(duì)方很狡猾，不想正面回答你，說大家都沒怎么漲。那你還可以繼續(xù)問：“那如果有漲薪的名額，公司是否會(huì)把xxx納入第一梯隊(duì)呢？”不是按照背景調(diào)查問題大全照本宣科的問，而是要背調(diào)專員靈活的根據(jù)證明人的信息進(jìn)行詢問，才能獲得更加真實(shí)可靠的信息?！叭绻?？假如呢？”是背景調(diào)查話術(shù)中非常重要的一種方式。如果對(duì)方答不出個(gè)所以然，或者語無倫次，說明候選人的表現(xiàn)一般；如果對(duì)方講的很有條理，話語也比較真誠，就很容易得到候選人的真實(shí)反饋了。
2、背景調(diào)查候選人的缺點(diǎn)
了解缺點(diǎn)，其實(shí)是想了解候選人在這個(gè)崗位關(guān)鍵能力上有沒有明顯的不足，因?yàn)檫@往往是勝任力這塊風(fēng)險(xiǎn)所在。但我們溝通的時(shí)候，不要叫“缺點(diǎn)”，而是“提升點(diǎn)”。因?yàn)椤叭秉c(diǎn)”這個(gè)詞比較負(fù)面，會(huì)讓對(duì)方聽到之后產(chǎn)生防御心態(tài)，而不想作答。畢竟說別人壞話不是大多數(shù)人的習(xí)慣。而提升點(diǎn)，代表的是我們的目的不是去為了挖對(duì)方的隱私，而是站在候選人的立場(chǎng)上，幫助他怎么去提升。
“如果只提一點(diǎn)，您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發(fā)展呢？因?yàn)槲覀児居袃?nèi)訓(xùn)，對(duì)于管理層，還有海外進(jìn)修的機(jī)會(huì)，需要根據(jù)員工的實(shí)際情況來制定適合他的發(fā)展計(jì)劃?！卑ǎ覀儫o論是與候選人溝通，還是接受背調(diào)的人溝通，不要說成“企業(yè)背景調(diào)查”，而是“信息確認(rèn)”。這是通過調(diào)整詞語的“表達(dá)方式”，從幫助對(duì)方成長等積極的角度，會(huì)更有利于對(duì)方打開話匣子，而讓你因此獲得更多信息。
3、背調(diào)如何了解候選人的人品？
從兩個(gè)方面來了解。
1）首先是了解其離職類型，同時(shí)確認(rèn)對(duì)方有沒有被警告的記錄。
為什么不是離職原因呢？
因?yàn)榇蠖鄶?shù)HR會(huì)反饋給你是候選人的個(gè)人原因或家庭原因，HR做離職面談的時(shí)候，員工也不一定會(huì)和公司說明其真實(shí)的離職原因。從這個(gè)角度，我們與其去花時(shí)間挖掘所謂的離職原因，更重要的是要了解底線。也就是核心是要了解候選人的離職類型，候選人是主動(dòng)離職，還是被動(dòng)離職。而被動(dòng)離職也有2種情況：一種就是違反公司規(guī)則制度，或品行有問題、能力不勝任而被公司辭退。這種一般我們肯定不能用。有一種是因?yàn)榇蟓h(huán)境不好，就像今年的疫情，或公司經(jīng)營不善，經(jīng)濟(jì)性裁員等不可抗力的原因被動(dòng)離職，相對(duì)可以理解，具體要看企業(yè)實(shí)際情況和對(duì)方的綜合表現(xiàn)。
2）背調(diào)話術(shù)可以通過假設(shè)提問進(jìn)行輔助判斷。
比如你可以這么溝通：
“xxx提離職公司挽留過嗎？如果xxx還想回貴公司，正好貴公司也有這個(gè)空缺的崗位，公司會(huì)打算再次錄用他嗎？”如果候選人的人品ok，對(duì)方一定會(huì)回答挽留了，如果有機(jī)會(huì)的話還會(huì)一起合作。如果對(duì)方很快就做出判斷說不會(huì)了，那基本上代表候選人的表現(xiàn)和人品一般，當(dāng)然排除私人過節(jié)。那就需要深入了解，以及結(jié)合其他證明人的反饋信息后再作判斷。這個(gè)問題一般是問對(duì)方HR的，相對(duì)HR還是比較客觀的。其實(shí)，背景調(diào)查最難的不是信息的獲取，它更考驗(yàn)HR的溝通能力、引導(dǎo)能力、覺察能力，以及對(duì)所獲取信息的有效解讀和分析的能力。包括你有沒有提出好問題，和如何表達(dá)你的問題的。語言是有力量的。你的表達(dá)是讓別人產(chǎn)生負(fù)面感受，還是積極的影響，有時(shí)就在于你是如何提問的。當(dāng)然你和對(duì)方溝通時(shí)的姿態(tài)要低一些，語氣一定要非常真誠、誠懇。
總結(jié)一下背調(diào)提問的話術(shù)技巧：
1、先易后難，循序漸進(jìn)，讓對(duì)方有個(gè)緩沖和思考的時(shí)間；
2、先封閉，后引導(dǎo)，通過量化 選擇題 假設(shè)性提問方式，降低對(duì)方回答問題的難度，來獲得明確的反饋；
3、對(duì)于一些抽象或很難了解的問題，通過問底線，把握風(fēng)險(xiǎn)。
德魯克說過，“如果你不改變問問題的方式，你永遠(yuǎn)都不會(huì)成功?！?/p>
學(xué)會(huì)更好的提問，不僅是背調(diào)工作的需要，也是我們工作生活中非常重要的一項(xiàng)能力。