背景調(diào)查核心話術技巧!

好多HR反映說，背調(diào)調(diào)查時能得到的有效信息太少了！應聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應聘者前任上級一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。其實，多數(shù)情況不是對方不愿說，而是不知道該怎么回答你。這與HR的溝通方式有很大關系。

開場

Step 1. 自我介紹，說明意圖，確認對方身份。

Step 2.說明電話是保密的；問對方這時候談話是否方便。

例：您好，我是xxx的HR ***，我們已將A納入候選人的行列，現(xiàn)在想就A的工作經(jīng)歷及表現(xiàn)進行簡單了解。我們將對電話內(nèi)容進行保密，不知您現(xiàn)在談話是否方便？首先確認一下您的身份，請問您的名字是？您與A的過去的工作關系是？

問題

Part 1.關于候選人的職位，入離職時間。

例：請問您與A共事多久？A離職時的職位是？Ta的入職時間是？離職時間？A離職時您是否還是他的上級？

Part 2. 關于候選人的主要職責；工作表現(xiàn)；同事關系。

例：請問A在職期間的主要工作內(nèi)容包括哪些?您認為A的工作能力怎么樣？和A平級的您的下屬共有幾位；A在平級中的業(yè)績排名如何；您給A漲過工資嗎？您認為A的強項是什么?您認為A在哪些地方最能幫助上司？A是否有生活作風及習慣影響工作業(yè)績的行為呢？A需要改進和加強提高的地方是哪些？請問A跟同事相處的如何？A和您意見不一致時他會如何表達？A管理團隊時，您是否收到過其他人直接向您投訴？

Part 3. 關于候選人的離職原因。

HR背景調(diào)查的核心技巧話術

例：A離職的主要原因是？當初他離職的時候您挽留過他嗎？

Part 4. 其他情況。

例：就您了解，A有無重大疾病呢？在公司期間有沒有不良記錄或糾紛？A跟貴公司的合同關系有沒有完全解除?A在跟貴公司簽訂的勞動關系合同中有沒有涉及競業(yè)限制，保密等內(nèi)容？A跟貴公司有沒有欠款？

1、背調(diào)候選人的績效表現(xiàn)

這個問題如果你直接問“xxx績效表現(xiàn)怎么樣啊？”，對方就會說很好，還可以啊等這樣的模糊回答。你可以這么溝通：“如果10分為滿分，6分為及格分，關于xxx的績效表現(xiàn)，您會給他打幾分呢？比如對方打了8分，那你再繼續(xù)問，您打8分的原因是什么呢？能講一個突出的案例嗎？以及他丟的這2分又是因為什么呢？這是通過封閉式問題，讓對方先做出選擇，再根據(jù)對方的回答一步步引導其進行內(nèi)容展開的方式。從心理學角度，人一般會對自己給出的答案去進行解釋。同時，這也是通過將抽象的問題進行量化，降低對方回答的難度，就能讓你獲得比較明確的反饋了。并且在對方延展的描述中，還可能會讓你獲得其他方面的重要信息。

另外，你還可以換個角度來溝通：“您好，我想了解一下，xxx在任職期間，公司有給他漲過薪水嗎？除了工齡工資或者全員普調(diào)之外”。如果對方很狡猾，不想正面回答你，說大家都沒怎么漲。那你還可以繼續(xù)問：“那如果有漲薪的名額，公司是否會把xxx納入第一梯隊呢？”不是按照背景調(diào)查問題大全照本宣科的問，而是要背調(diào)專員靈活的根據(jù)證明人的信息進行詢問，才能獲得更加真實可靠的信息?！叭绻?？假如呢？”是背景調(diào)查話術中非常重要的一種方式。如果對方答不出個所以然，或者語無倫次，說明候選人的表現(xiàn)一般；如果對方講的很有條理，話語也比較真誠，就很容易得到候選人的真實反饋了。

2、背景調(diào)查候選人的缺點

了解缺點，其實是想了解候選人在這個崗位關鍵能力上有沒有明顯的不足，因為這往往是勝任力這塊風險所在。但我們溝通的時候，不要叫“缺點”，而是“提升點”。因為“缺點”這個詞比較負面，會讓對方聽到之后產(chǎn)生防御心態(tài)，而不想作答。畢竟說別人壞話不是大多數(shù)人的習慣。而提升點，代表的是我們的目的不是去為了挖對方的隱私，而是站在候選人的立場上，幫助他怎么去提升。

“如果只提一點，您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發(fā)展呢？因為我們公司有內(nèi)訓，對于管理層，還有海外進修的機會，需要根據(jù)員工的實際情況來制定適合他的發(fā)展計劃。”包括，我們無論是與候選人溝通，還是接受背調(diào)的人溝通，不要說成“企業(yè)背景調(diào)查”，而是“信息確認”。這是通過調(diào)整詞語的“表達方式”，從幫助對方成長等積極的角度，會更有利于對方打開話匣子，而讓你因此獲得更多信息。

3、背調(diào)如何了解候選人的人品？

從兩個方面來了解。

1）首先是了解其離職類型，同時確認對方有沒有被警告的記錄。

為什么不是離職原因呢？

因為大多數(shù)HR會反饋給你是候選人的個人原因或家庭原因，HR做離職面談的時候，員工也不一定會和公司說明其真實的離職原因。從這個角度，我們與其去花時間挖掘所謂的離職原因，更重要的是要了解底線。也就是核心是要了解候選人的離職類型，候選人是主動離職，還是被動離職。而被動離職也有2種情況：一種就是違反公司規(guī)則制度，或品行有問題、能力不勝任而被公司辭退。這種一般我們肯定不能用。有一種是因為大環(huán)境不好，就像今年的疫情，或公司經(jīng)營不善，經(jīng)濟性裁員等不可抗力的原因被動離職，相對可以理解，具體要看企業(yè)實際情況和對方的綜合表現(xiàn)。

2）背調(diào)話術可以通過假設提問進行輔助判斷。

比如你可以這么溝通：

“xxx提離職公司挽留過嗎？如果xxx還想回貴公司，正好貴公司也有這個空缺的崗位，公司會打算再次錄用他嗎？”如果候選人的人品ok，對方一定會回答挽留了，如果有機會的話還會一起合作。如果對方很快就做出判斷說不會了，那基本上代表候選人的表現(xiàn)和人品一般，當然排除私人過節(jié)。那就需要深入了解，以及結合其他證明人的反饋信息后再作判斷。這個問題一般是問對方HR的，相對HR還是比較客觀的。其實，背景調(diào)查最難的不是信息的獲取，它更考驗HR的溝通能力、引導能力、覺察能力，以及對所獲取信息的有效解讀和分析的能力。包括你有沒有提出好問題，和如何表達你的問題的。語言是有力量的。你的表達是讓別人產(chǎn)生負面感受，還是積極的影響，有時就在于你是如何提問的。當然你和對方溝通時的姿態(tài)要低一些，語氣一定要非常真誠、誠懇。

總結一下背調(diào)提問的話術技巧：

1、先易后難，循序漸進，讓對方有個緩沖和思考的時間；

2、先封閉，后引導，通過量化 選擇題 假設性提問方式，降低對方回答問題的難度，來獲得明確的反饋；

3、對于一些抽象或很難了解的問題，通過問底線，把握風險。

德魯克說過，“如果你不改變問問題的方式，你永遠都不會成功。”

學會更好的提問，不僅是背調(diào)工作的需要，也是我們工作生活中非常重要的一項能力。